Communiqué du MDHP après le suicide du Pr Jean Louis Mégnien sur son lieu de travail

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Le suicide sur son lieu de travail du Pr Jean-Louis Mégnien a profondément ému et interpellé la communauté médicale hospitalière. Les nombreux cas rapportés de souffrance au travail pour « harcèlement »  et très concrètement pour humiliations en public répétées,  mises « au placard », sanctions arbitraires apprises par mail sans entretien préalable,  espionnage du courrier, non-réponse aux lettres et aux demandes de rendez-vous, réduction des personnes à leur production  de T2A, etc., nous amènent à rappeler un certain nombre de principes :

1- Tout pouvoir nécessite un contre-pouvoir. Le pouvoir absolu ne peut déboucher que sur l’abus de pouvoir. Le contre-pouvoir ne peut pas  se limiter au  pouvoir  du cran hiérarchique  supérieur : le pouvoir du directeur d’ARS sur le directeur d’hôpital, le pouvoir du chef de pôle sur le chef de service… Il faut une commission des conflits composée de personnes indépendantes dont des personnes qualifiées indépendantes de l’institution.

2- La nomination à des responsabilités pour diriger des équipes médicales (chef de service ou d’unité  ou de département, chef de pôle) ne devraient pas se faire seulement sur des critères de compétences professionnelles en matière de soin, d’enseignement ou de recherche,  voire sur des critères de rentabilité T2A. Elle devrait  aussi prendre en compte des critères portant sur  les capacités d’animation , d’organisation et sur les qualités humaines des postulants dont la première est le respect des personnes, collaborateurs médicaux et non médicaux, étudiants et patients. Ces qualités devraient d’ailleurs être pareillement exigées des cadres de santé et des directeurs administratifs. Une nouvelle culture des relations humaines doit s’instaurer dans les hôpitaux français, un des lieux où la souffrance au travail est la plus répandue.

3- La loi portant réforme de l’hôpital et relative aux patients, à la santé et aux territoires (HPST) a voulu donner le pouvoir sans partage aux directeurs « seuls maîtres à bord ». Certains directeurs, très minoritaires, ont cru qu’ils pouvaient rejouer la partition des mandarins d’antan. Plus fréquemment, dans une situation médicale conflictuelle, c’est souvent l’esprit de clan qui prévaut et favorise le harcèlement. Il est masqué par l’autorité du chef d’établissement lorsque celui-ci choisit un camp plutôt qu’un autre. Il reste donc nécessaire de revenir à un pouvoir équilibré entre le pouvoir soignant et le pouvoir administratif. Il est compréhensible que les chefs de pôles (structures de gestion) – puisque pôles il y a – soient nommés par décision du directeur sur proposition de la commission médicale d’établissement (CME) et de son président. En revanche, les chefs de service, d’unité fonctionnelle  ou de département (structures de soins) devraient être nommés par le président de la CME, après avis des médecins des structures concernées, avis du chef de pôle et du directeur, et après audition et vote de la CME. Lorsque pôle de gestion et département médical sont confondus,  le chef du pôle-département devrait être nommé conjointement par le directeur et par le président de la CME,  après audition et vote de la CME. Le nombre de mandats des chefs de pôle et des chefs de département devrait être limité à deux. Le renouvellement quinquennal des chefs de service ou de département  devrait être l’occasion d’une réelle évaluation.

 

Il faut reconstruire les communautés médicales hospitalières mises à mal par la loi HPST, en les dotant de règles de fonctionnement collectif transparentes plus démocratiques.

André GRIMALDI, Dominique DUPAGNE, Véronique LEBLOND, Eric BRUCKERT, Philippe ICARD, Alfred PENFORMIS, Pierre GIBELIN, Daniel THOMAS, Marco ALIFANO, Jean-Paul VERNANT, Marc De KERDANET, Olivier CHOSIDOW, Jacques GILQUIN, Martial HAMON, Agnès HARTEMANN, Jacques TREVIDIC, Bruno DEVERGIE, Marc LEPEUT, Jean-Philippe COLLET, Jean-Luc CHAGNON, Bruno FALISSARD, Régis COCHE, Jean-François PINEL, Michèle HAMON, Nicole SMOLSKI, Bernard ODIER, Max-André DOPPIA, Richard TORRIELLI, Christian PERRONNE, Karelle BENISTAN,  Jean-Pierre KLEIN, Christine LEMAIRE, Nicolas THIOUNN, Emmanuel MASMEJEAN, Jean NAUDIN, Jean-Pascal DEVAILLY, Christine AUGEREAU-VACHER, Marie-Hélène NICOLAS-CHANOINE, Jean-Pierre LEPINE, Serge POIREAUDEAU, Michel REYNAUD, Christine AGOSTINI, Jean GARRIC, Pierre BOURGEOIS, Sandrine JEANNE, Dominique VALLA, Guy LESECHE, Philippe BOULU, Philippe HUMET, Pierre SALACHAS, Jean-Pierre BECQUEMIN, Alain BAUMELOU, Philippe HALIMI, Juliette THARIAT, Donata MARRA, Christophe DUPONT, Mustafa MOKHTARI, Stéphane GIRAUDIER, Fabien KOSKAS, Alain ASTIER, Patrick MARCHESSEAU, Jean-Pierre KAHN, Pascale de LONLAY, Béatrice ALLARD-LATOUR, Laurent BOCCON-GIBOD, Olivier GOULET, Nicolas VIGNIER, Florence THIBAULT, Catherine POIROT ,Jean-Claude WILLER, Pierre TABOULET, Alain-Charles MASQUELET, Christophe LANCON, Philippe HUMBERT, Pauline KIEFFER, Eric CAUMES, Michèle LEVY-SOUSSAN, François LUYCKX, Claudine CHRETIEN, Elisabeth FERY, Bernard GRANGER, Pierre LECOMTE, Guy MOULIN

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Communiqué du MDHP après le suicide sur son lieu de travail du Pr Mégnien

Le suicide sur son lieu de travail du Pr Jean-Louis Mégnien a profondément ému et interpellé la communauté médicale hospitalière. Les nombreux cas rapportés de souffrance au travail pour « harcèlement » et très concrètement pour humiliations en public répétées, mises « au placard », sanctions arbitraires apprises par mail sans entretien préalable, espionnage du courrier, non-réponse aux lettres et aux demandes de rendez-vous, réduction des personnes à leur production de T2A, etc., nous amènent à rappeler un certain nombre de principes :

Tout pouvoir nécessite un contre-pouvoir. Le pouvoir absolu ne peut déboucher que sur l’abus de pouvoir. Le contre-pouvoir ne peut pas se limiter au pouvoir du cran hiérarchique supérieur : le pouvoir du directeur d’ARS sur le directeur d’hôpital, le pouvoir du chef de pôle sur le chef de service… Il faut une commission des conflits composée de personnes indépendantes dont des personnes qualifiées indépendantes de l’institution.
La nomination à des responsabilités pour diriger des équipes médicales (chef de service ou d’unité ou de département, chef de pôle) ne devraient pas se faire seulement sur des critères de compétences professionnelles en matière de soin, d’enseignement ou de recherche, voire sur des critères de rentabilité T2A. Elle devrait aussi prendre en compte des critères portant sur les capacités d’animation , d’organisation et sur les qualités humaines des postulants dont la première est le respect des personnes, collaborateurs médicaux et non médicaux, étudiants et patients. Ces qualités devraient d’ailleurs être pareillement exigées des cadres de santé et des directeurs administratifs. Une nouvelle culture des relations humaines doit s’instaurer dans les hôpitaux français, un des lieux où la souffrance au travail est la plus répandue.
La loi portant réforme de l'hôpital et relative aux patients, à la santé et aux territoires (HPST) a voulu donner le pouvoir sans partage aux directeurs « seuls maîtres à bord ». Certains directeurs, très minoritaires, ont cru qu’ils pouvaient rejouer la partition des mandarins d’antan. Plus fréquemment, dans une situation médicale conflictuelle, c’est souvent l’esprit de clan qui prévaut et favorise le harcèlement. Il est masqué par l’autorité du chef d’établissement lorsque celui-ci choisit un camp plutôt qu’un autre. Il reste donc nécessaire de revenir à un pouvoir équilibré entre le pouvoir soignant et le pouvoir administratif. Il est compréhensible que les chefs de pôles (structures de gestion) - puisque pôles il y a - soient nommés par décision du directeur sur proposition de la commission médicale d’établissement (CME) et de son président. En revanche, les chefs de service, d’unité fonctionnelle ou de département (structures de soins) devraient être nommés par le président de la CME, après avis des médecins des structures concernées, avis du chef de pôle et du directeur, et après audition et vote de la CME. Lorsque pôle de gestion et département médical sont confondus, le chef du pôle-département devrait être nommé conjointement par le directeur et par le président de la CME, après audition et vote de la CME. Le nombre de mandats des chefs de pôle et des chefs de département devrait être limité à deux. Le renouvellement quinquennal des chefs de service ou de département devrait être l’occasion d’une réelle évaluation.
Il faut reconstruire les communautés médicales hospitalières mises à mal par la loi HPST, en les dotant de règles de fonctionnement collectif transparentes plus démocratiques.

André GRIMALDI, Bernard GRANGER, Véronique LEBLOND, Eric BRUCKERT, Philippe ICARD, Alfred PENFORMIS, Pierre GIBELIN, Daniel THOMAS, Marco ALIFANO, Jean-Paul VERNANT, Marc De KERDANET, Olivier CHOSIDOW, Jacques GILQUIN, Martial HAMON, Agnès HARTEMANN, Jacques TREVIDIC, Bruno DEVERGIE, Marc LEPEUT, Jean-Philippe COLLET, Jean-Luc CHAGNON, Bruno FALISSARD, Régis COCHE, Jean-François PINEL, Michèle HAMON, Nicole SMOLSKI, Bernard ODIER, Max-André DOPPIA, Nicolas THIOUNN, Emmanuel MASMEJEAN, Rachid ZEGDI, Christian PERRONNE, Richard TORRIELLI, Karelle BENISTAN, Jean-Pascal DEVAILLY, Philippe HALIMI, Guy MOULIN, Dominique DUPAGNE

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35 réflexions au sujet de « Communiqué du MDHP après le suicide du Pr Jean Louis Mégnien sur son lieu de travail »

  1. L’hôpital public est en profonde mutation, d’une gouvernance local « municipale » inflationniste sur les comptes publics, les pouvoirs réglementaires successifs et le legislateur ont souhaité redresser les comptes et pour ce faire ont utiliser un moyen de contrôle issu du système de santé anglo-saxon (qui n’a même principe comptable que notre sécurité sociale), la tarification à l’acte. Et pour ce faire, ils ont transformé des médecins hospitaliers formées et aptes aux soins et à la thérapeutiques, respectueux des règles déontologiques, indépendants légalement dans leur art en « directeurs commerciaux » devant manager, sans formation, des équipes de soignants et ce dans le seul objectif : justifier des dépenses (personnels et moyens) par une recette codifiée, dont ils maitrisent mal le fonctionnement.

    Pour assurer la recette et parfois même l’augmenter pour combler un « déficit », les débordements déontologiques sont légions, q ui fera la cicatrice plus large pour un prélèvement cutané ou l’exérèse, qui classera l’escarre cutanée dans une cotation plus haute, qui récupérera l’acte thérapeutique fait ailleurs à son profit.

    Comment voulez vous que médecins ne souffre d’être obligé de faire « mensonges » ? comment voulez vous que l’administration ne choisissent ceux qui aurait profil apte à devenir « directeurs commerciaux » usant de méthodes de management d’un autre age et ce pour obtenir de leurs agents les résultats chiffrés attendus par l’administration ? Le responsable de structure interne et le Chef de pole ne sont plus des médecins choisis pour leur humanité et leur savoir médical reconnu par leurs pairs ; ceux « border line » qui n’ont chois leur camp, souffrent de n’être nommés, ne comprennent pas et ne sont informés des motivations de l’administration

    Cette profonde mutation dans les fonctions des médecins hospitaliers génèrent les inévitables conflits de rôle, peuvent conduite au burn-out tant pour ceux de la nouvelle gouvernance que des praticiens « exécutants », et ce d’autant que cette mutation n’a pas été accompagnée de élémentaire action de prévention des risques psycho-sociaux pour ces personnels ; « on a pu penser qu’ils y pourvoiraient seuls, vu qu’ils sont médecins sachant »

    Quelle erreur que visite en service de santé au travail n’est pas été rendue obligatoire, tant au reprise qu’annuelle ; Quelle erreur que CHSCT n’est pas eu représentation syndicale à hauteur des effectifs réels en personnels medicaux ; Et enfin, Quelle erreur d’avoir choisi pour faire des « directeurs commerciaux » des médecins et connexe si l’on souhaité les y laisser, quelle erreur de n’avoir fait formation initiale en étude de médecine par spécialistes des hautes études commerciales, quelle erreur de nommé des RSI ou des Pole qui n’ont pas ces formations par trop négligées (et par ailleurs, 80 heures insuffisantes).

    La souffrance au travail des soignants génère une souffrance pour les soignés qui subissent des soins et des thérapeutiques inappropriées au regard de la déontologie médicale (le scandale éclatera tôt ou tard) ; la souffrance des gouvernants ou de ceux qui aspirent à en être rejailli sur les gouvernés qui ne les reconnaissent plus comme consœurs et confrères ; sujets à l’opprobre et au mépris, les néo-gouvernants ne trouvent les allié(e)s utiles à tout projet qui implique une forte opposition, un fort doute sur les objectifs du changement.

    La santé ne se mesure en tarification à l’acte, elle se mesure sur des gains de productivité que la santé fait en rétablissant les « vrais » travailleurs (ceux qui produisent de la richesse) dans leur fonction de travail, si les agents hospitaliers sont aussi des travailleurs leur production ne peut s’établir en mêmes considérations comptables basées sur des objectifs « commerciaux » … une erreur que M le Dr Olivier Veran aura a faire rapidement corriger en produisant son rapport. Car quitte à produire, le médecin qui par essence à la vocation du libéral, ira produire ailleurs et pour lui même les gains de productivité qui lui sont demandé en service public (un service n’est une entreprise de production).

      • Pardonnez quelques fautes d’accord sur être et avoir (médecin je n’aime avoir et aime être) 😉 c’est un cri de douleur pour mes consoeurs et confrères qui par vocation sont venus mettre leur art au service du public et qui ne pouvant plus se situer dans la réforme, souffrent jusqu’à pour certains en mourir et ce car ils ne peuvent l’exprimer dans une organisation de service de santé au travail ou par une represantation syndicale locale significativement reconnu en CHSCT …. dans un projet quel qu’il soit et surtout lorsqu’il touche des acteurs de santé devrait faire apparaître clairement son objectif .. le service public de santé coûte mais personne n’est capable de l’évaluer et ici pour le moins « on s’est trompé dans le moyen de mesure » et ce n’est pas en le corrigeant que la mesure sera juste.

  2. Je vis cette situation aussi depuis 2013 . Ancienne chef de pôle ,urgentiste évincée parce que j’étais trop franche et proche du personnel . Rien à me reprocher , c’est écrit partout. La descente aux enfers , médiation à charge ds conditions dignes d’une garde à vue . Le président de CME que j’ai aidé à faire nommer et à qui j’ai donné la chefferie du service ne m’a jamais entendue et s’est rallié au directeur . L’hôpital complet est en souffrance malgré la mutation du directeur car le système perdure et difficile de redresser la barre . Seuls quelques personnes tirent leur épingle du jeu . Comme partout ….
    J’ai ete expertisée , reconnue victime . On veut que je parte ( car on éloigne la personne harcelée , c’est plus simple paraît il ) mais on ne me propose rien .
    Je n’ai plus d’avenir , seulement un vide abyssal pour les 10 prochaines années ….
    La solution est elle le suicide ????

    Il ne faut pas que le Pr MEGNIEN soit mort pour rien . Il faut parler +++++
    Seulement si nous parlons , nous pouvons dénoncer . La fuite pour la tranquillité n’est pas la solution. Tous les jours , je découvre de nouveaux cas et la technique employée est la même partout . Nous ne sommes pas coupables .

    Et les plaintes pour harcelement sont classées …….

    Ne lâchez pas , pour que ça s’arrête et protéger les autres médecins mais aussi le personnel et les patients qui au final en pâtissent .

    Je suis dégoûtée de la lachete ………..

    • Bonjour.
      En effet, les cas analogues au votre sont nombreux.
      Pouvez vous préciser de quelle expertise/reconnaissance du statut de victime vous parlez ? s’agit il d’une procédure au tribunal administratif (si vous êtes dans un hôpital public) ou d’une procédure aux prud’hommes(hôpital privé) ??
      Dans tous les cas, ne restez pas seule. L’isolement dans ces situations est terrible à vivre.

      Cordialement,

      V Chigot

        • J’ai juste été reçue au CNG et on m’a crue (direction ) . Pour mon bien , je dois partir !!. (Il semble que la règle soit de faire partir les victimes qui dérangent) J’ai demandé une réhabilitation officielle ……
          6 mois apres , 1 proposition de mission bidon . Rien d’autre …..j’attends .

          Je me suis entendue dire que mon problème etait d’être droite , travailleuse , avec des valeurs et perfectionniste dans mon travail……
          Je ne suis donc plus adaptée au système . CQFD.

    • Bonjour
      je me reconnais à travers ces écrits. ma descente était rude aussi. J’ai payé mon honnêteté et ma force de travail. Une chef de pôle et présidente de la CME (cumul de fonction la rend plus forte) qui a tout fait pour me supprimer la chefferie de service et me placardiser. J’ai subit une maltraitance morale, humiliation et intimidation de la part de la direction en présence de ma chef de pôle et présidente de CME pour me pousser à partir.
      la direction s’en fou du bilan, ce qui l’ intéresse c’est la réussite de la fusion et de la mission pour la quelle ils son engagés. bien évidement c’est la parole de la présidente de CME et chef de pôle qui prime et non pas la mienne…, personne ne lui dit rien.
      la médecine de travail, n’a rien fait. simplement écouter..
      c’est grâce à mon entourage et à mon équipe que je continue de survivre

      • REBJR
        MAIS ETES VS PAYEE PAR LE CNG?EXPLIQUEZ UN PEU MIEUX VOTRE SITUATION CAR C EFFRAYANT
        VOUS ETES PLACARDISEE PAR LE CNG?
        DE TTE FACON LE CNG BRILLE PAR SON INCOMPETENCE J ATTENDS TJRS LEUR REPONSE DEPUIS 3 ANS A 1 LETTRE RECOMMANDEE AVEC AR

        CA CRAINT!!!
        c DEGUEULASSE!!!!!!!!!!

      • en lisant tt cela sur ce site l hopital public va vivre ce qu’a vecu france telecoms!!!!!!!!!!!!!!!!!c est une honte
        honte à la France qui traite ses soignants ainsi

      • La medecine du travail dt etre digne de ce nom ce qui n’est ps le cas partout!chez ns le notre n’est pas sur pour une exposition à l’amiante alors que ts ls membres d’un service et des patients ont ete contamines à leur insu pdt min 6 mois lors de travaux!6 ans apres le service a ete rasé et desamianté!Je vs galéré pour avoir le certificat d’exposition .
        Idem une aide soignante en geriatrie qui a ft une tuberculose maladie car 3 personnes agees etaient contaminantes l’une d’elle en est dcd qqs mois plus tard! idem circulez il nya rien à voir dixit les « responsables ».;;
        Alors on ne pt ps compter partout sur la medecine du travail!car pas independante partout
        Autre cas: »les harcelés » alors..c ‘est pas grave;ils st juste un peu fatigués! les pauvres.;;donc EXIT!!
        « Les morts », ca ne s’est pas passés chez ns!On est ps responsables!
        Les poilus qui portent plainte contre les hopitaux: »ms ils vt fermer l’hopital!!
        Autre instance:le CNG,ms qui st ils ? inexistants.;;il y a personne qui repond comme ds la chanson.
        Le statut dePH!existe til encore?des directeurs bac+2 pietinent dans certains Ch des medecins min bac+10!Cherchez l’erreur!!
        ET j’arrete là!
        il n’ya plus de pilote ds l’avion!
        faites vite car l’hopital c’est france telecom!!!Le cas du PR MEGNIEN demontre la gravité des choses car mt si les agrégés se suicident,imaginez la souffrance des autres personnels
        VOUS NE POURREZ PAS DIRE QUE VS NE SAVIEZ PAS

    • bjr quelle expertise avez vous eue? medicale?c’est effrayant ce que vs racontez?il ft prendre un avocat pour abus de pouvoir!!c ‘est lamentable!!sinon mettez cela ds la presse avec un journaliste

  3. Cette bien triste histoire me rappelle mes cours de catéchisme d’il y a bientôt 50 ans. L’un des dogmes de la religion chrétienne veut, qu’en ce bas monde, les innocents payent pour les coupables, car la charité de l’innocent, qui s’incline face aux méchants, plait infiniment à Dieu. Le paradis attend l’innocent. De telles pensées pourront consoler les proches de l’innocent professeur surtout si, comme on peut le craindre, la justice humaine ne trouve aucun coupable parmi tous les méchants qui, par indifférence ou envie ou paresse ou ambition ou égoïsme ou bêtise…, l’ont poussé par sa fenêtre

  4. limitation de mandat, évaluation des chefs après leurs mandats, ….etc….ces propositions fait au-dessus sont déjà en vigueur depuis des décennies aux USA.

    Nous sommes des dizaines d’années derrière eux ……

    • Au delà de toute conception philosophico-politique de l’organisation des hôpitaux public, il faudrait enfin acter que les fonctions managériales méritent un professionnalisme qui n’est pas pour le moment reconnu. Nous sommes le seul pays où ces fonctions managériales sont bénévoles…et donc la voie à toutes les approximations possibles et imaginables…

      • Entièrement d’accord avec vous. Notre discours gagnerait en crédibilité si nous mettions un peu plus en avant cet argument. La gestion manque surtout de professionalisme. L’inhumanité du résultat et la souffrance des acteurs est pour une bonne partie due à ce dilettantisme gestionnaire.

  5. la souffrance des médecins, non prise en charge représente un coût considérable d’abord pour les établissements de santé. En effet, un médecin en souffrance est potentielement moins « productif », moins enclin à créer ou participer à une dynamique de service ou de pôle. Il n’est pas certain que sa qualité de soins soit du même niveau que s’il était « bien portant ». Si dans un service de 5 praticiens, il y a deux médecins qui « ne vont pas bien ». Le service sera moins attractif pour une nouvelle embauche. Le remplacement d’un seul médecin « malade » coûte une fortune ( recours aux intérimaires).
    Cette souffrance est également un poids pour sa famille, ses amis et ses collègues.
    Cette situation est presque toujours totalement reversible si la pris en charge est précoce. Prafois il suffit simplement de mieux réquilibrer les tâches au sein d’un service, parfois il y a juste besoin d’un peu de reconnaissance ou d’un coup d’arrêt à des comportements « pervers » de certains responsables hiérarchiques.
    Dans bon nombre de Pays, cette souffrance est reconnue, acceptée comme un accident de la vie au même titre que toutes les difficultés que peut rencontrer tout être humain. Au canada ce tabou est pris en charge dans le strict respect du secret professionnel et sans stigmatisation de l’intéressé. En france , il faut attendre un suicide, une mise en difficulté majeure des familles, des amis et des collègues . Un sentiment de grande culpabilité et une colère sourde prennent la place d’une vie qui aurait été heureuse, avec seulement un peu plus de respect et d’écoute.
    Depuis 2005, où j’ai mis cette thématique sur le devant de la scène ( médias, congrès, rencontre avec de hauts responsables de la santé) peu de choses ont bougé. Nombre de rapports ont déjà été écrits. Rien ne bouge.
    En conclusion: cette souffrance coûte cher pour les établissements, elle brise gratuitement des dizaines de praticiens. La solution passera probablement par la voie judiciaire pour une juste réparation et une politique de prévention.

  6. tout à fait d’accord; depuis quelques temps nous voyons des pratiques d’un autre âge réapparaitre avec des maltraitances entre soignants de plus en plus fréquentes. elles ne viennent pas seulement des chefs de service ou de pole . Je travaille en hôpital général ( unité de psychiatrie) et nous constatons une dégradation des relations que nous avons avec les soignants de somatique. La psychiatrie est de plus en plus vilipendée simplement parce qu’elle refuse de prendre en charge des patients qui n’ont pas des problèmes psychiatriques mais des problèmes sociaux ou de maintien à domicile( personnes âgées démentes, pathologies alcooliques chroniques ou dégénératives, ado intolérants à la frustration et ingérables par les parents..) et qui « encombrent » les urgences ou les services déjà surchargés. Ces pratiques atteignent des niveaux jamais atteints et sont très inquiétantes pour l’avenir des relations entre soignants. Il faudrait peut-être des médiateurs dans les hôpitaux et surtout un rappel régulier des bonnes règles de conduite entre soignants( et entre médecins notamment), et ne pas avoir peur de nommer des comportements qui sont maltraitants et se banalisent ( y compris envers les patients mais qui semblent davantage défendu par les associations de patients). Je crains que la montée de l’agressivité que nous constatons chez nos patients et dans la société ait aussi contaminé le milieu médical.
    cordialement

  7. Bonjour à tous.

    en effet, il y a eu des suicides, des dépressions, des mises au placard bien avant le suicide du Pr Megnien.
    Si l’hôpital devient une entreprise comme les autres, pourquoi ne pas utiliser les outils des autres catégories professionnelles: consultation en médecine du travail, alerte des représentants du personnel pour enquête du CHSCT, etc… ???
    Cordialement
    V Chigot

    Nb: ceci est mon opinion et n’engage pas le MDHP. Je suis aussi représentante syndicale dans mon ESPIC

  8. pour avoir vécu ce « management » datant d’avant les Bourbons dans sa méthode, mais introduit dans les hôpitaux il y a quelques années par Roselyne Bachelot et très curieusement maintenu par Marie Sol Touraine (mais y a t il une différence de pensée entres les deux?) je ne peux que souscrire à la volonté d’introduire plus de démocratie.
    Mais les chefs de pôles sont inutiles et nuisibles, le triumvirat DG-PCME-Doyen, malfaisant, tous ces gens s’élisent et s’auto-promeuvent entre eux, pendant que les soutiers marnent aux blocs, aux urgences, etc … Le modèle Métropolis en quelque sorte. Il faut changer radicalement la « gouvernance » des établissements de soins en appliquant les principes républicains, dont celui d’Egalité au premier chef.
    François.

  9. Mandarinat et bureaucratie dans les administrations hospitalo-universitaires [1].

    Lors de récents scandales (scandale du sang contaminé ou plus récemment suicide d’un professeur de cardiologie au sein de l’EHGP, par exemple), le grand public a pu juger avec consternation du rôle désastreux des féodalités qui sont à l’œuvre à la tête des administrations médico-universitaires.
    Ce mode de fonctionnement « féodal » se fonde sur de nombreux mécanismes, par exemple:
    – les critères de nomination politiques, syndicaux, corporatistes, voire inconnus, des responsables administratifs ou enseignants,
    – l’absence d’évaluation objective desdits responsables qui en découle,
    – l’absence de protection des praticiens face aux réactions de leur hiérarchie dont ils auraient signalé certains comportements inacceptables,
    – le peu d’indépendance des comités médicaux (locaux) ou autres vis à vis de leurs institutions,
    – les difficultés faites aux usagers qui souhaitent accéder aux informations biomédicales objectives les concernant ou concernant leurs établissements de soins.

    Nous comprenons mal pourquoi l’institution place le monopole de la décision entre les mains de quelques potentats, nommés à vie, sur des critères parfois sans rapport avec les responsabilités qu’ils sont censés exercer, cumulant volontiers lesdites responsabilités et n’ayant souvent qu’un faible crédit clinique, pédagogique et scientifique? Pourquoi toute attitude critique à leur égard tend à être rapidement mise en accusation, même si elle est manifestement justifiée? Comment ces « responsables » peuvent-ils accepter et même encourager de telles pratiques?
    Nous réalisons assez mal que ces féodalités, en menaçant la libre expression des personnels comme des usagers des services de santé, peuvent freiner les avancées médicales et scientifiques. Pour juger plus en détail cette situation, étudions attentivement les états de services de certains mandarins.
    Pour l’ambitieux qui convoite un de ces postes plus ou moins prestigieux, faire preuve de curiosité médicale ou scientifique, s’interroger trop en profondeur, ne pas être d’accord avec les autorités établies, les dogmes, ou même placer les patients ou les étudiants en tête de ses préoccupations, peut causer des embarras de toutes sortes. Il suffit plutôt de plaire à la majorité la plus influente de ses pairs (ce que d’aucuns appelle être « politiquement correct ») et d’avoir les bons contacts. Cette dernière qualité fait d’ailleurs partie de la panoplie des mandarins médicaux comme de celle des khalifes administratifs.
    Sous prétexte qu’ils contrôlent les personnels et le budget de leurs services, ces individus se considèrent propriétaires de l’entière production intellectuelle des leurs collaborateurs. Quelques corrections mineures au travail d’un de ceux-ci autorise les mandarins à prétendre en être co-auteur. Souvent même, cela n’est pas nécessaire, car la plupart des serfs ont sagement appris à faire figurer le nom de leurs seigneurs sur tous leurs travaux, sur simple instruction verbale. Il va en effet de soi, en bonne tradition politique, que de telles instructions ne sont jamais écrites. Comment accepter de telles pratiques, contraires aux principes scientifiques et médicaux élémentaires, sous prétexte qu’elles ont toujours été (et sont encore) en usage dans la plupart des administrations?
    A force de se protéger mutuellement en considération de leurs états de services politico-féodaux, de plus en plus des politiciens-médecins parviennent à s’insinuer dans la hiérarchie médico-scientifique. Au contraire, les meilleurs médecins, en raison de leur façon de penser, sont rarement de bons politiciens. Les meilleurs médecins ont donc tendance à se faire exclure d’un tel système ou à n’y être acceptés qu’en tant que faire valoir. Une tendance similaire, voire pire, s’observe dans l’administration. D’ailleurs, les critères de nomination des directeurs sont au moins autant politiques que ceux des médecins chefs. Comment comprendre et accepter que les médecins suivent ainsi le plus mauvais exemple que leur donne leur administration?
    Les situations médico-scientifiques féodales peuvent parfois être remises en cause ne serait-ce que parce qu’un bon scientifique a naturellement tendance à remettre en cause les dogmes établis et à tenter d’accumuler les preuves pour démontrer la pertinence de cette remise en cause. Généralement, de telles interrogations naissent chez les jeunes docteurs qui débutent leur carrière pleins de doutes, de naïveté, de curiosité et d’enthousiasme pour résoudre les problèmes qu’ils rencontrent. Ils représentent les espoirs de la médecine et de la recherche. Ils en sont l’élément le plus précieux, parce que ce sont leurs interrogations qui peuvent conduire à des avancées significatives. Malheureusement, ils représentent aussi un grand danger pour le statu quo, parce qu’étant intelligents, ils réalisent vite que le(s) chef(s) s’attribuent une part disproportionnée de mérite.
    Dans les rares cas où un tel (jeune) scientifique ne réalise pas la nature de ses obligations hiérarchiques (non écrites), malgré tous les indices qu’il a sous les yeux, ou pis, s’il a l’idée saugrenue de penser qu’il peut corriger cet état de choses, son cas fera l’objet d’un traitement rapide et efficace, pour l’exemple.
    Premièrement, son chef l’avertira d’un ton paternel et badin que les choses marchent comme cela et pas autrement, et qu’en tant que chef de service, il a une obligation morale de faire en sorte que le niveau médical et scientifique du service (ou de l’institution) se maintienne à un niveau compatible avec sa haute réputation. S’il est assez habile pour comprendre et ne plus s’occuper que d’œuvrer à la célébration du génie de son chef, tout est pardonné, les membres du service sont rassurés et la routine reprend ses droits. Le jeune perturbateur sera observé pendant quelque temps. L’on s’assurera qu’il est conscient de sa chance de pouvoir travailler dans un service d’un tel niveau.
    Malheureusement, les bons scientifiques ayant pour habitude de penser, il est possible que notre fauteur de troubles continue, malgré lui, à se poser des questions, à formuler des hypothèses et à rechercher des solutions. Il pourrait même être assez téméraire pour accumuler les preuves qui expliqueraient pourquoi le travail du service est aussi dénué de pertinence scientifique, médicale, éthique…, et en toute innocence, il pourrait même aller jusqu’à proposer des solutions. A partir de ce moment-là, il est placé, sans ambiguïté, sur la liste noire des personnes compliquées et querelleuses. Un exemple devra être fait au-dépens du perturbateur.
    Dans de nombreux pays, il existe des systèmes répressifs conçus pour remettre les dissidents dans le droit chemin. Ces sanctions vont de l’exclusion des réunions de service à la complète mise au placard du déviant, en passant par le tarissement progressif des moyens dont il disposait pour travailler, etc. Naturellement, aucune de ces sanctions ne peut être imputée directement au chef, qui peut même parfois exprimer des regrets « très sincères » à propos d’une telle situation qui est bien malheureusement en dehors de sa sphère d’influence. Si, à ce stade, notre investigateur, toujours intrépide, n’a pas encore compris, sa situation s’aggravera encore. Toute personne qui tenterait de travailler avec lui observerait rapidement un refroidissement similaire dans son propre entourage et aurait bientôt à choisir entre le maintien de ses relations avec le dissident et le bon déroulement de sa propre carrière. L’hérétique restera ainsi isolé jusqu’à ce qu’il fasse amende honorable et mette au crédit de son maître tout travail qu’il pourrait encore produire dans ces conditions peu propices. Après un temps plus ou moins long, il pourrait retrouver sa place et se faire accepter à nouveau, mais il ne lui sera probablement plus jamais accordé autant de confiance qu’à un autre.
    Seul un esprit particulièrement indépendant pourra résister à un tel traitement. Malheureusement, les meilleurs scientifiques sont souvent les plus indépendants. Face à un tel adversaire, notre mandarin déclenchera alors les véritables hostilités, avec le soutien de l’administration dont il est le seul interlocuteur légal. Cette guerre médico-administrative se déroulera en différentes étapes, toujours les mêmes. Les mandarins/harceleurs confirment à cet égard leur faible capacité créatrice.
    1) Le blocage administratif, insidieux. Les fonds s’épuisent, les procédures administratives se compliquent et deviennent plus rigides, la fréquence des refus sans explication augmente, la machine administrative se grippe de plus en plus… Chaque initiative devient un effort.
    2) La provocation, plus sournoise. Diverses accusations injustifiées: « manque de ponctualité », « faibles performances professionnelles », « négligence vestimentaire », « vol de matériel » (agrafeuses, papier, etc) viennent compliquer les choses et renforcer la paranoïa qui réduit encore la productivité du dissident.
    3) La réaction. Rares sont ceux qui peuvent supporter continuellement toute cette pression et ces accusation injustifiées. Le bouc émissaire finit donc presque toujours par répondre aux provocations dont il est victime. Cette réaction du dissident sert alors de prétexte à:
    4) L’expulsion. Divers motifs peuvent être invoqués: « manque de respect à ses supérieurs », « nuit à la bonne réputation du chef de service, de ses confrères/ consœurs, du service, de l’institution, de la corporation »… Tout autre prétexte plus ou moins légal sera saisi. La complicité entre les mandarins médicaux, les mandarins administratifs et les serfs conformistes, donne à la meute des harceleurs des moyens qui rendent le harcelé particulièrement vulnérable.
    5) La diffamation. Si l’expulsion échoue, la diffamation est intensifiée pour tenter de donner le coup de grâce. Le harcèlement se manifeste alors par l’emploi de qualificatifs injustifiés tels que « incompétent », « conflictuel », « malhonnête », « n’a pas l’esprit du service public », « non fiable », etc. Toute dissidence doit en effet être absolument éradiquée, de crainte qu’elle n’encourage d’autres confrères à suivre la même voie.

    Une fois que le processus a démarré, il devient difficile de l’arrêter car à ce stade, le khalife en a fait une affaire beaucoup trop passionnelle. Les arguments scientifiques ne sont pas pris en compte. Ils sont même rejetés avec une complète désinvolture. Notre dissident sera ainsi harcelé et/ou restera dans son placard, jusqu’à ce qu’il demande sa mutation dans un autre service, une autre institution… ou qu’il démissionne. A ce moment, ses années les plus créatives sont passées. Elles ont été gaspillées dans cette lutte vaine contre des « scientifiques » médiocres mais influents. Cette guerre aura probablement relativisé la valeur du curriculum vitae du dissident, ce qui assure au mandarin que son souffre-douleur échouera dans sa recherche d’un autre emploi plus en rapport avec ses talents.
    On comprend mieux pourquoi, dans les services féodaux, seuls demeurent les esprits les plus conformistes, capables de faire preuve du moins possible d’originalité, d’intelligence et de dynamisme. Les éléments les plus brillants ou les plus prometteurs sont éliminés ou neutralisés car ils représentent une menace intellectuelle pour leur vaniteuse et navrante hiérarchie

    Référence: Borgstein J, Watine J. Feudal lords of science and medicine. West J Med 2001; 175:139-40 (article téléchargeable à http://www.ewjm.com, où il est et peut être commenté en ligne).

  10. Nous vivons actuellement, les mêmes problématiques managériales au sein des urgences du CHU de Rouen et celà avec un PU-PH chef de service depuis Avril 2013…
    Comment pourrais je entrer en contact avec les présidents APH et CPH pour faire part et nous aider éventuellement dans une démarche structurée, déjà en action mais qui se heurte à beaucoup d’obstacles de la part de la CME et de la direction.
    Merci pour votre ou vos réponses

  11. Enfin vous comprenez que le mal-être au travail est un problème de taille… Il fallait 1 suicide pour cela? Et les départs de services où on doit dire que c’est pour un « changement de vie », alors qu’en réalité on est dégoûté du management? Mais on ne doit rien dire… Toujours se taire…. Quand on pense que la majorité des responsables d’unités et des chefs de pôle ont fait une formation en management, parfois des écoles, on se demande bien ce qu’ils ont appris…. Ma soeur, chef d’une petite clinique vétérinaire, est bien plus compétente qu’eux

  12. L’organisation par la loi hpst permet à des pervers narcissiques d’agir!Face à ce type de personnalité;il n’y a que 2 solutions:fuir ou mourir.Si ce système devait perdurer,le nb de départs et de décès va se poursuivre…Ds mon coin,je connais déjà 2 suicidés,tous d’eux ph et chefs.Un des deux le Dr GERNIGON Yves (chirurgien)s’est pendu aux urgences d’un hôpital Ornais avec une velpeau,réanimé, il a récidivé et en est décédé qqs mois plus tard.Et oui!!C’est horrible!!Même affaire que le Pr MEGNIEN!
    Moi;aussi,même pb !Je lutte depuis 3 ans devant la plus grande indifférence de mon hôpital d’attache! sauf de me proposer illégalement un poste incompatible avec ms diplômes:aller aux urgences alors que je suis pas urgentiste.(pas de camu)Je dois tenir et ne pas partir d’une façon ou d’ une autre.Voici les conditions de travail de l’hôpital public!!

      • Bsr c’est le president de la cme qui a validé cette proposition du chef de pôle (meilleure ennemie)ceci pour me dégouter et me faire partir!La cme locale;c’est une vaste masquarade validant n’importe quoi! par peur car cx qui s’opposent ont des ennuis à leur tour!!et oui voici l’etat d’abus de pouvoir divers et variés ds ce petit hopital si singulier.;;
        Tt ceci se passe en FRANCE:
        il y a ds jours je me demande si nous ne sommes pas en SICILE.
        La loi HPST a ft explosé ce type de pbs car aucun contre pouvoir!!!

  13. serait-il possible d’envoyer ce communiqué à tous les chefs d’établissement « administratifs » de tous les hôpitaux français, aux directeurs d’ARS et bien sur mais c’est peut être fait à la ministre?

    • Bonjour.
      Nous n’avons pas pu l’envoyer à tous les chefs d’établissement, directeurs d’ARS mais nous espérons que sa publication sur le site permettra sa diffusion.
      Cordialement,
      V Chigot

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